Arbeit

Psychisch krank und fristlos gekündigt

Frau S. arbeitet als Verkäuferin im Detailhandel. Seit sich ihr Mann wegen einer anderen Frau von ihr getrennt hat, fühlt sie sich antriebslos und hat die grösste Mühe, auch nur das Alltägliche zu verrichten. Sie hat sich bei ihrem Arbeitgeber für eine Woche telefonisch krank gemeldet. Ihre Chefin möchte, dass sie ab Anfang der folgenden Woche wieder arbeitet. Frau S. sagt, sie wolle es versuchen, sei sich aber nicht sicher. Endlich hat sie auch die Kraft, per Ende der folgenden Woche einen Arzttermin zu vereinbaren.

 

Am Dienstag der fraglichen Woche erhält sie einen eingeschriebenen Brief ihres Arbeitgebers mit dem Betreff "Zweite Arbeitsermahnung" samt Androhung einer fristlosen Kündigung, sollte sie am Mittwoch nicht wie gewohnt an ihrem Arbeitsplatz erscheinen. Diese Kündigung nimmt Frau S. tags darauf in Empfang. Als Begründung wird angeführt, dass sie bislang kein Arztzeugnis beigebracht hätte, welches ihre Krankheit während der letzten eineinhalb Wochen belege.

 

In der Schweiz ist eine ernsthaft ausgesprochene fristlose Kündigung zwar sofort wirksam. Das vorliegende Arbeitsverhältnis wurde jedoch grundlos und damit ungerechtfertigt beendet. Frau S. konnte nicht arbeiten, da sie krank war. Konnte sie wegen einer Depression kein Arztzeugnis beibringen, bleibt die fristlose Kündigung gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ungerechtfertigt. Unerheblich ist auch, ob dem Arbeitgeber die Krankheit der Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der fristlosen Entlassung bekannt war oder nicht. Frau S. hat ihrer Chefin am Telefon überdies nie vorbehaltlos versprochen, nach einer Woche wieder zu arbeiten. Somit ist nur eine Arbeitsermahnung erfolgt, deren Frist von einem Tag viel zu kurz war.

 

Aus der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung entstehen Entschädigungsansprüche. Diese sollen den Schaden ausgleichen, den eine ArbeitnehmerIn durch ein solches Ereignis erleidet. Frau S. hat somit Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient hätte, wenn ihr ordentlich gekündigt worden wäre. Die fristlose Kündigung wurde vorliegend während einer Sperrfrist (Militär, Krankheit, Mutterschaft) ausgesprochen. Eine ordentliche Kündigung während einer Sperrfrist wäre - gestützt auf die Schutzbestimmungen des Obligationenrechts - nichtig, d.h. sie wäre wirkungslos. Damit aber die Nichtigkeit einer ordentlichen Kündigung während einer Sperrfrist nicht mittels einer fristlosen Entlassung umgangen werden kann, verlängert sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers entsprechend. Zusätzlich kann gemessen am Verschulden des Arbeitgebers eine zivile Strafentschädigung von maximal sechs Monaten verlangt werden.

 

Teuer kann es für den Arbeitgeber zudem werden, wenn durch die ungerechtfertigte fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin Lohnersatz aufgrund einer Krankentaggeldversicherung verloren geht. Dies ist dann der Fall, wenn sie nach dem Ausscheiden aus dem Kreis der Versicherten, jedoch noch während der hypothetischen ordentlichen Kündigungsfrist, ernsthaft erkrankt. Solche Schadenspositionen sind mit Vorteil durch eine Anwältin oder einen Anwalt geltend zu machen.

 

Äida Stähli, Rechtsteam Pro Mente Sana, PMS aktuell 07/3

Krankentaggelder nach Ende des Arbeitsverhältnisses

Herr Huber ist zur Zeit wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Die kollektive Krankentaggeld-Versicherung des Betriebes zahlt ihm 80 Prozent seines Lohnes. Nun hat ihm der Arbeitgeber auf Ende Jahr gekündigt.


Herr Huber fragt sich: Zahlt die Versicherung auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses weiter, bis ich wieder arbeitsfähig bin oder nur unter der Bedingung, dass ich in die Einzeltaggeld-Versicherung übertrete? Innert welcher Frist müsste ich in diese Einzeltaggeld-Versicherung übertreten? Lohnt sich ein Übertritt?


Die beiden ersten Fragen lassen sich nur mithilfe der "Allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB)" der kollektiven Taggeld-Versicherung beantworten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, ein Exemplar dieser Vertragsbestimmungen vom Arbeitgeber oder von der Versicherung zu verlangen.


Zahlt die kollektive Taggeld-Versicherung auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses weiter, spricht man von einer so genannten Nachdeckung. Das wäre für Herrn Huber finanziell am günstigsten. Nicht alle Versicherungen kennen aber diese Nachdeckung. Dann kann die Weiterzahlung in der Regel durch einen Übertritt in die Einzeltaggeld-Versicherung gesichert werden. Oft muss dieser Übertritt schon innert 30 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Versicherung erklärt werden - am besten schriftlich und eingeschrieben. In der Einzeltaggeld-Versicherung muss nun Herr Huber die ganze Prämie selber bezahlen. Das kann happige monatliche Prämien mit sich bringen. Wenn sich Herr Huber schon während der Kündigungszeit eine Offerte für eine Einzeltaggeld-Versicherung geben lässt, weiss er frühzeitig, mit welchen Prämien er rechnen muss.


Obwohl sich herausstellt, dass die kollektive Taggeldversicherung von Herrn Huber eine Nachdeckung kennt, rate ich ihm, in die Einzeltaggeld-Versicherung überzutreten. Denn die Chance ist gross, dass Herr Huber in einigen Monaten zumindest wieder teilweise arbeitsfähig ist. Wenn er jetzt nicht in eine Einzeltaggeld-Versicherung übertritt, muss er damit rechnen, dass die kollektive Taggeldversicherung seiner zukünftigen Stelle ihm einen Gesundheitsvorbehalt für psychische Erkrankungen macht. Das hiesse, dass er dann bei Absenzen wegen psychischer Erkrankung nur während kurzer Zeit einen Anspruch auf Lohnfortzahlung hätte. Durch einen Übertritt kann er dieses Risiko weitgehend ausschliessen.


Es ist gut, dass sich Herr Huber bereits heute, kurz nach Erhalt der Kündigung, um all diese Fragen kümmert. So hat er genügend Zeit, die sich stellenden Aufgaben sorgfältig zu prüfen.


Christoph Lüthy, Rechtsanwalt, Rechtsteam Pro Mente Sana, PMS aktuell 06/3

Chef schlägt Reduktion des Arbeitspensums vor

Frau Egg arbeitet seit sechs Jahren als Pflegefachfrau in einem Altersheim. Am 10. Mai 2005 wird sie wegen einem schweren Burnout zu 100 Prozent krank geschrieben. Anfang August ist sie wieder zu 50 Prozent arbeitsfähig, es ist jedoch noch offen, wann sie wieder voll arbeiten können wird. Die Heimleitung schlägt Frau Egg deshalb vor, ihr Arbeitspensum per 1. Oktober 2005 auf 50 Prozent zu reduzieren.


Da sie unsicher ist, wie sie auf diesen Vorschlag reagieren soll, lässt sich Frau Egg juristisch beraten und erfährt, dass Arbeitsverträge durch Änderungskündigung oder durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeändert werden können. Bei der Änderungskündigung muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen und die Sperrfristen bei Krankheit einhalten, sonst ist der neue Vertrag nicht gültig. Bei Vertragsänderungen durch gegenseitige Vereinbarung müssen die genannten Fristen dann eingehalten werden, wenn die ArbeitnehmerIn durch die neue Regelung benachteiligt wird.


Wie der Vorschlag der Heimleitung juristisch zu qualifizieren ist, kann im jetzigen Zeitpunkt noch nicht beurteilt werden. Folgendes steht aber fest: Frau Egg hat im 6. Dienstjahr von Gesetzes wegen eine Kündigungssperrfrist von 180 Tagen und eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Ihr kann somit frühestens per Ende Februar 2006 gültig gekündigt werden. Dieses Datum ist auch bei einer vertraglichen Reduktion des Pensums zu berücksichtigen, weil die Vereinbarung für Frau Egg nachteilig ist.


Ab 1. März 06 hingegen muss Frau Egg eine Arbeitszeitreduktion akzeptieren. Sie sollte sorgfältig abklären, wie sich diese Änderung auf ihre künftigen Ansprüche gegenüber den Sozialversicherungen und der Taggeldversicherung auswirkt. Um sicher zu gehen, dass die Sozialversicherungsbeiträge später nicht einfach vom nun kleineren Pensum aus berechnet werden, sollte sie sich für das Restpensum bei der Arbeitslosenkasse oder bei der Invalidenversicherung anmelden. Falls sie dies nicht will oder kann, sollte sie die Invalidenversicherung, die Pensionskasse und den Arbeitgeber mit eingeschriebenem Brief darauf aufmerksam machen, dass die Arbeitszeitreduktion auf gesundheitlichen Gründen beruht. Der behandelnde Arzt sollte dies zudem in seiner Krankengeschichte festhalten.


Regula Kunz, Juristin, Rechtsteam Pro Mente Sana, PMS aktuell 05/3

Fristlos gekündigt

Herta S. arbeitet seit Jahren beim Empfang einer Treuhandfirma. Weil sie kurz hintereinander mehrmals Kunden gegenüber ausfällig geworden ist, wird sie fristlos entlassen. Am Morgen nach der Entlassung wird Herta S. in eine psychiatrische Klinik verbracht.


Durch die fristlose Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis per sofort und in jedem Fall: Weder Sperrfristen wegen Krankheit noch die Tatsache, dass die fristlose Kündigung eventuell nicht gerechtfertigt war, ändern daran etwas (siehe aber unten*).


Damit scheidet die Arbeitnehmerin auch aus dem Kreis der versicherten Personen der kollektiven Taggeldversicherung aus. Den allgemeinen Vertragsbedingungen zur Krankentaggeldversicherung kann jedoch entnommen werden, ob und unter welchen Bedingungen die Versicherung weiterhin Leistungen erbringt. Oft bezahlt die Versicherung bis zum Ablauf der vereinbarten Leistungsdauer, sofern die Krankheit während der Vertragsdauer eingetreten ist. Da Herta S. sich jedoch ihrer Erkrankung nicht bewusst war, hat sie damals keinen Arzt aufgesucht. Diese Situation ist im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen immer wieder anzutreffen.

 

Ein Arztzeugnis gibt Auskunft über den im Zeitpunkt der Untersuchung festgestellten Gesundheitszustand eines Patienten. Herta S. bräuchte aber ein Zeugnis für den Vortag der Klinikeinweisung. Da starke Indizien für eine Erkrankung vorliegen und zwischen der fristlosen Kündigung und dem Klinikeintritt nur kurze Zeit verstrichen ist, sollte Herta S. den Klinikarzt um ein entsprechend abgefasstes Zeugnis bitten. Ob die Taggeldversicherung - oder allenfalls das Gericht - so ein Zeugnis akzeptieren wird, ist abzuwarten. In einer solchen Situation empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um allenfalls eine Rücknahme der fristlosen Kündigung zu Gunsten einer ordentlichen Kündigung erwirken zu können. Damit könnte dem Konflikt mit der Taggeldversicherung oder aber - wenn diese nicht bezahlt - einer Schadenersatzklage gegen den Arbeitgeber* wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung vermieden werden.


Regula Kunz, Juristin, Rechtsteam Pro Mente Sana, PMS aktuell 03/3

Kündigungssperrfrist und Arbeitsversuch

Ich arbeite seit mehr als zehn Jahren im Kundendienst einer grossen Versicherung. Wegen eines Burnouts war ich drei Monate krankgeschrieben. Danach arbeitete ich wieder für drei Monate und war dann erneut zunächst teilweise und schliesslich voll arbeitsunfähig. Mein Arbeitgeber schaltete das hausinterne Case Management ein und nahm Kontakt mit der IV-Stelle auf, um für mich in einer andern Filiale der Versicherung einen Arbeitsversuch zu organisieren. Was bringt mir ein Arbeitsversuch? Mein Arbeitgeber beabsichtigt zudem, mir zu kündigen mit der Begründung, dass dies im Zusammenhang mit dem Arbeitsversuch nötig sei. Muss ich mir das gefallen lassen?

 

Nein, das müssen Sie nicht. Da Sie schon mehr als sechs Jahre beim gleichen Arbeitgeber angestellt sind, gilt bei Krankheit gemäss Obligationenrecht eine Sperrfrist von 180 Tagen. Wie berechnet sich die Sperrfrist bei mehrmaliger Erkrankung? Das Bundesgericht hat entschieden, dass ein Rückfall in die bisherige Krankheit oder eine klare Folgeerscheinung der bisherigen Krankheit keine neue Sperrfrist auslöst. So entschied dies das Bundesgericht für eine Depression, die auf ein Burnout folgte. (BGE 4A_117 / 2007). In Ihrem Fall bedeutet dies, dass die erneute teilweise und anschliessend vollständige Arbeitsverhinderung wegen Krankheit zur erstmaligen Erkrankung von drei Monaten hinzuzuzählen sind. Der Arbeitgeber darf Ihnen aufgrund der gesetzlichen Sperrfrist aber erst kündigen, wenn die 180 Krankheitstage konsumiert sind.


Was ist von der Argumentation des Arbeitgebers zu halten, dass der Arbeitsversuch nur durchgeführt werden kann, wenn vorher gekündigt wurde? Dies ist falsch. Der Arbeitsversuch ist im Invalidenversicherungsgesetz geregelt und gehört zu den sog. Eingliederungsmassnahmen. Ziel des Arbeitsversuchs ist eine möglichst genaue Beurteilung der Leistungsfähigkeit der versicherten Person in einer geeigneten, den gesundheitlichen Einschränkungen angepassten Tätigkeit im ersten Arbeitsmarkt. Das Kreisschreiben über die Eingliederungsmassnahmen beruflicher Art hält fest, dass ein Arbeitsversuch auch bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis, d.h. im angestammten Betrieb, durchgeführt werden kann. Dies, sofern – wie bei ihnen -  der Arbeitsversuch in einem neuen Arbeitsbereich stattfindet oder die Leistungsfähigkeit im bisherigen Aufgabenbereich unklar ist. Der Arbeitsversuch dauert maximal sechs Monate, die IV richtet während dieser Zeit ein Taggeld aus. Dieses wird in der Regel mit dem Taggeld der Krankentaggeldversicherung des Arbeitgebers verrechnet. Verläuft der Arbeitsversuch erfolgreich, kann er in ein Arbeitsverhältnis gemäss Obligationenrecht überführt werden. Falls sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht die volle Leistung erbringen können, kann die Invalidenversicherung ihrem Arbeitgeber während maximal sechs Monaten Einarbeitungszuschüsse ausrichten.

 

Anita Biedermann, Juristin, Rechtsteam Pro Mente Sana, PMS aktuell 13/3